详细的说一说什么是具有梯队性团体 团Dui建设里面，要有形成梯队。还有其他因素，先Shuo一下梯队。 1、要有3个很厉害的组长，Li害到可以随时支撑全局的人。给他最多的Kong间发挥，这也就要求招人的时候一定要Fan复挑选。 2、团队中需要各种人才，Bu能只是蒙头干活的。我自己属于不活跃的。Du知道，有什么领导就有什么样的兵。无论团队大小Jun能证明这是个真理。那么我的团队氛围Yao活跃一些，我不能太严，要非常宽容他们的行为，Gei他们自由度，有活跃的带头人带动他们。
一家企业若想长治久安,稳步发展,需要建Li一支人才阶梯队伍，确保在企业内有一批训练You素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任Wei来的重要岗位。那么，企业人才梯队应如He建设呢？看企业培训讲师钟虹添老师的Ren才梯队建设八步法： 第一步，人才Pan点 根据企业经营和发展需要，为了保证Ren力资源的及时、充足供应，对关键岗位制定接班人Ji划，对相关岗位进行人才储备，以建立Ren才梯队。所以，首先必须对企业人力资源需求进行Zong合规划，再对企业人力资源需求进行预测，掌Wo各岗位还需要多少人力，最后对企业所需要De人力资源的供给情况进行预测，清楚人力资源You哪些来源，最终解决企业的人力资源需求，Yi适应企业的发展和变化。 第二步，构建胜Ren力模型 胜任力模型是针对某一个职位，Yi据其职责要求所提出的，为完成本职责Er需要的能力支持要素的集中表示，它能够Ju体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能Liang好地完成该职位职责，也是人才自我能力开发和Xue习的指示器。胜任力模型在人才梯队建设Gong作中发挥重要的基础性的作用，人才梯队建设的Ge项工作——任职资格体系建设、职业生涯规Hua、继任候选人与储备人才甄选、人才梯Dui资源库建设、人才培养、继任者选拔都Xu要以胜任力模型为依据。 第三步，建立Ren才任职资格体系 为更好地对企业人才Jin行激励，有计划、针对性地对人才进行培养，Cu进人才的发展，需要规划多元化的职业发展通道，She计任职资格等级标准，建立在岗人员的晋升/Tao汰制度，形成人才能上能下的用人机制，为人才Ti队建设打好基础。胜任力模型和任职资格体Xi是两种相互重叠又侧重不同的能力评价方案，胜任Li模型倾向于与工作不直接相关的潜质的Ping价，而任职资格体系侧重于与该职业工作相Guan的能力评价，所以，胜任力模型与任职资格Ti系都是人才梯队建设的依据和基础。 第四步，Ren才职业生涯规划 人才职业生涯规划Zai于稳定员工队伍，提高员工满意度，留住优Xiu人才，吸引外部优秀人才，并使每个员工的职业生Ya规划目标与组织发展目标相一致，促进Ren才梯队建设，保证企业未来人才需求和企业的可持Xu、稳定发展，避免企业人才断档和后继无人的情况Chu现。 第五步，建立人才测评系统 人才Ce评在现代人力资源管理活动中越来越广Fan，人才测量和人才评价为企业人力资源管理提供重Yao的参考依据。人才测评在企业人才梯队Jian设中起到重要作用，人才梯队建设中的胜任力Mo型认证、任职资格体系等级认证、职业生涯规划、Renhttps://www.wenku1.net/list/钳工正方拼块步骤/才梯队资源库后备人才选拔、后备人才培养、接班Ren甄选等等，都需要进行大量的人才测评工Zuo，所以，要做好人才梯队建设工作，必须建立人才Ce评系统。 第六步，建立人才梯队资源库 通Guo前面的人力资源盘点，厘清了企业的人才缺口，Qi业必须进行人才梯队建设，解决人才缺Kou问题，对关键岗位制定继任者计划，相关Gang位制定储备人才计划，建立企业人才梯Dui资源库；设计测评方法和工具，挑选有潜力的Yuan工进行测评，使测评合格者进入人才梯队Zi源库，为对进入人才梯队资源库的人才进行系Tong、针对性的培养打好基础。 第七步，进行人Cai培养体系设计，实施体系方案 进入人才梯队Zi源库的人才，根据继任计划/人才储备Ji划，结合个人的职业生涯发展目标，企业对Ren才梯队资源库的人才规划培训课程体系，She计培养方法，制定培养管理制度，对他Men进行针对性的培养，以达到人才梯队建设的Mu的。 进入人才梯队资源库的人才经过一Duan时间培养后，企业会根据目标岗位/通Dao层级对人才的需要，在资源库中选拔继Ren者，选拔成功者成为继任人而“出库”，选Ba失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”Liao，企业根据储备人才的需要，又会甄选一批人才“Ru库”，周而......余下全文>>
对于企业管理我个人有不同的想法 一个Qi业就象是一个大家庭，如何使这样大的家庭幸Fu的生活下去，就得看一个管理者怎样去管理这Ge家庭，如果你是家庭中首席，必须做到让Mei一个人对你个人能力的肯定，同时你的Wei信也要让他鼎所折服。 至于如何培Yang员工的工作协调性 那就要看你怎么用人 Shang场不是有这样一句话吗，‘用人不疑`疑人不用’ Zhi于“疑人不用”在你的企业里不能存在Ni所不信任不了解的人，不管他做什么事你都不相信Ta有能力做好这件事，那么这种人在你的企业里Shi不能看到的，从而只会使你对更多的人产生Bu信任 我个人觉得一个企业要想更好更完善De立足这个社会 问题同时也在你这个管理Zhe上 在一个企业中，员工最想得到末过于上Si对下属的信任，那样他才更大更好的发挥Zi己的潜力，如果你不信任他，他做什么Shi都会有所顾及（担心这件事要是做不好会Bu会丢掉工作~``````）如果你相信他，Na么也就少了一些多余的顾及，同时也让他更有信Xin的做好这件事，因为他不能让你的信任回Bao等于0，那样他会觉得对不起你对他信任。 Wo记得国外有家企业一个经理做亏了公司一单Sheng意，使公司损失了1000万美金，然Er董事长并没有开除他，而是给他同样一Dan大小的生意让他去做，他有点不明，就问董Shi长我给公司带来了这么大的损失你为什么Bu开除我，还要这么重要的事给我做，您不怕我Zai给公司带来损失吗。 董事长的回答让他欲哭不Neng，他说我用一千万让你一买个教训是有点不值，Dan是我把你开除拉就更不值拉，什么都没买到，你Shuo是不是， 这个经理就为了董事长的信任，Bang公司做成很多更大的生意，公司同样一年比一年更Qiang 这就是一个企业者对别人的信任的Jie果 不管做什么事要先相信他人那别人才Hui相信你
宁远科技汤金如 10:23:321、人Cai梯队，就是我们的企业人才库架构，分高中基Ceng；通俗讲，就是金字塔架构。2.1、完善人Cai招聘机制，根据部门需要制定招聘计划，Que定渠道，若不能制定长期的，至少确定Yi个季度的；从源头上做好控制，让自己De工作有条不紊；2.2、开展培训工作，帮Zhu工作中需要成长的同事；2.3、做好绩效考核，Bian策不适岗或者向上的同事，营造学习型Zu织，做到优胜劣汰；2.4、企业文化方面的构造，Ru员工生日会、公司拓展活动、鼓励优秀员工额Wai奖励（旅游、股权等）；2.5办公软件应Yong，因为只有一个人，时间与精力是有限的，办Gong软件应用，可提高办事效率；2钉6拉上部Men负责人与老总一起来推动工作开展，必要时要Qiu配合，提供协助，以便工作顺利开展。
越来越多的企业家也意识到企业的竞争关键Jiu是人才的竞争，为了获取人才优势提升企业核Xin竞争力，大部分企业选择进行大规模的外部招Pin而忽略了内部人力资源的培养和选拔，导Zhi很多问题：一方面从外部招聘的员工缺Fa对企业文化和业务状况的了解不能在短Qi内发挥最大的组织效能，相对来说他们忠诚Du较低，可能进一步导致企业人才流失，同时由于企Ye招聘体系不成熟，用人风险也较高；另Yi方面对于内部员工来说，他们的能力积累和提升被Hu视，可能挫伤他们的工作积极性，员工看不到Zi己的职业发展方向，从而影响企业人力资源De稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的Xi引力。在这种情况下关注内部人力资源培养He选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势Zai必行。 后备人才梯队是在现有人才正Zai发挥作用的同时做好人才储备，当现有Ren才出现变动时能及时将储备人才补充上去，Bao证企业人力资源的延续性。建立后备人才梯队Guan理机制提高各类人才的积极性，在保留人才的基Chu上有计划、有步骤地对后备人才进行加快、Jia强培养，确保各类人才持续供给，从而不断提升Qi业核心竞争力和可持续发展能力。 企业Hou备人才梯队的建设及管理应以企业战略Wei出发点。企业战略是公司发展的目标基Yu此目标产生人才需求，不同企业及不同的企Ye发展阶段由于战略目标不同导致了人才需Qiu的差异。在建立企业人才梯队机制时，要明确Qi业发展战略形成清晰的人才发展思路，在此基础上Jin行后备人才评估、培养和选拔工作。 良好De企业文化对后备人才管理体制有效运行能够起到Ji极的促进作用。企业应形成公平的竞争、积Ji向上的文化机制，鼓励优秀员工进入后备库进行培Yang。人才梯队建设及管理应得到企业高层De支持，需要其调动整个企业各个方面的力量Lai进行推动。 企业应该为后备人才建立良Hao的发展通道，通过与员工个人的面谈沟通确定其发Zhan目标和通道，激励其不断提升自己的能Li实现个人职位提升。一般地企业应为员工设Zhi管理类和专业类通道，员工可依据自身岗位和条件，Xuan择适合自己的发展通道。 人才梯队De划分是结合企业战略和业务现状作出的，在很多企Ye中人才梯队计划也被称作接班人计划。应分析企业Mu前人才现状，未来人才需求并且能够与企业高Ceng进行深度沟通，清晰把握企业战略发展Fang向，以便做出正确的人才梯队建设的决策。 企Ye应建立完善的入库选拔体制保证绩优及You潜力的员工能够进入后备库进行培养。 首Xian明确的入库选拔标准，一般地对于入库人员企业https://www.wenku1.net/list/相处与相爱/应Guan注其现有绩效及潜在能力两方面，企业可设定一定De选拔比例限制入库人数，对于不同类别的Ren才，入库比例可不同。一般地对于职级较高的人才Ru库比例较低。 不同的选拔内容应采取不同的选Ba方法进行选拔。对于基本条件企业可用背景调Cha法、证书审查法等方法对于后备人员学Li、经验等方面进行审查；对于员工知识、Ji能可采用笔试、面试等方法进行评估和Xuan拔；对于员工能力素质，可使用心理测验、评Jia中心等方法进行。 再次，建立并完善Ru库选拔管理流程。企业应制订完善的入库选拔Liu程，明确各环节时间节点、责任人、成果输出等。 Dui于进入后备库的员工，企业应创建良好的培养环Jing，采用多元化的培养手段对后备人员进Xing针对性的培养。 首先，选择合理的培养Fang式。各种培养方式适用性也不尽相同，因Ci对于不同类别的人才企业应选择适当的Fang式进行培养。 其次，完善培养流程，企Ye应制定并完善后备人才培养流程，明确各环Jie时间节点、责任人、成果输出等。 Zai次，做好培养考核工作，企业应通过培Yang考核对后备人才培养效果进行评价，明确后Bei人员能力提升情况，及时发现其在培养Guo程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培Yang目标。 人才梯队建设及管理不是一个......Yu下全文>>
1、 一个优秀的团队需要统Yi的领导和行之有效的工作方法。 在团Dui项目进行过程中，我们从无序到有序、从混乱Dao有条不紊。我们学生干部工作也应该遵循Zhe样的规律，大致分为四步： 第Yi步：确立同一的领导。领导是决策事务，Ying响事务发展方向的人，他要和团队一起努力，Cong而实现团队整体的目标。 第二步：集思广Yi。学生干部应该在学生会每周例会以及Ge种学生会议中，各抒己见，畅所欲言，相信每一位Xue生干部都有向组织贡献自己力量的愿望，并且Xi望领导者能够尽纳其言。 第三步：Que定完善的方案。在处理学生工作之前必须要有Yi个比较完善的计划或者方案，只有这样，才Neng在实际工作中条理清晰，事半功倍。 Di四步：分工明确，认真实施。在我们实际Gong作中要懂得发挥每个人的专长，各司其Zhi，以提高学生工作效率。在我们实际的工Zuo过程中，很多工作，特别是在处理突发性事件Shi，我们都要有一套既可处理复杂问题又可处理简Dan问题的流程，不能因为时间紧、任务急就Luan了阵脚。只有合理组织安排工作，才可能有高效Lv的工作绩效。 2、 Yi个优秀的团队需要有“人人为我，我为Ren人”的精神。 俗语说：“一个Li笆三个桩，一个好汉三个帮。”一个成功的Tuan队不也是如此吗？如“孤岛求生”，面对Zhong种苛刻的要求，我们怎样才能顺利完成任务，Dao达安全地带？可是我们的队友没有一个退缩，充当Ren梯底座的男生们争抢着用自己的双手、用自己De双肩托起逃生的队友，逃生成功的队员们加入到Gao空迎接队友的任务当中，他们伸出一双双手，Shi出全身力气，解救需要帮助的同伴。最后仅用了12Fen钟30名队员全部成功“脱险”。 3、 Xiang互信任是团队合作的基础。 我们的Tong学都来自不同的班级和专业，开始彼此之间Huan没有建立起充分的信任。但是经历了“信任背摔”Zhe个项目之后，我想队员之间的这种信任Gan就完全建立起来了。就像工作中我们要把事Qing托付给别人，就一定要新人他。正是有了相互信任，Hu相鼓励，我们才能积极地达成每一个目Biao。通过这种不断的沟通和交流，大家便成了亲密无Jian是的兄弟姐妹，从而建立了身后的友情。 Tong过这次的拓展训练，也同时启发了我们个人。Ci次拓展训练像一面镜子一样，每一个项Mu对于我们个人来说，放在不同的位置上，使我们的Shi野得到拓展，对自己有了新的认识和估Liang。这是我们重要的收获之一。不同侧面的自己，Bu同侧面的队友，https://www.wenku1.net/list/器官移植的麻醉/不同侧面的世界，在这面镜子中一Yi展现，如果没有这面镜子，我们的视野和我们的思Wei将无法在如此短的时间内得以拓展和转换，Bing且我们确信这种拓展和转换是我们现在和以后所必Xu的。而生活也就像一面庞大的镜子，它会使我们再Bu断地成功与失败之中提取所需的勇气、自信、Si路以及方法。只有这样，我们才能获得Geng多的成功和愉快！并且对自我的认识越全Mian，对社会的责任越清晰，自信心也会越Gao，成功的把握也会随之扩大。 互信+Hu敬+互助=优异成果。 互信：信Ren是人和人之间能够和谐相处的首要条件，有了Zu够的信任能够消除工作中和生活中可能产生种种Wu会。 互敬：尊敬代表了彼此之间的欣赏He敬佩，团队中的每个成员都有自己的优Dian，队员之间通过互相的学习，才能实现团队De进步。 互助：互相帮助是团队精神至Guan重要的一项，当别人遇到难题的时候，Mei有什么比一只充满了关怀的帮助的手更加温Nuan。团队由各种不同成员组成，每个人的性格Ken定都不同，希望大家能相互包容。...Yu下全文>>
人才梯队建设是指当现在的人才正在发挥作Yong时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，亥就Shi做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充Shang去和顶替上去，而这批接班人的接班人也Zai进行培训或锻炼，这样就形成了水平不Tong的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，Xing象地称为梯队，为的就是避免人才断层。
企业要长治久安,稳步发展,需要建立一支Ren才阶梯队伍，确保在企业内有一批训练有素、Jing验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的Zhong要岗位。（1）职业发展规划。人力资源Bu要求后备人员填写“员工职业发展规划Biao”，并定期后备人才就其“员工职业发Zhan规划表”进行沟通，了解后备人才所遇问题He所需支持，结合公司的发展需要和人力资源规划，Ti出修正建议；联想集团在人力资源管理Shang注重向世界知名的大公司请教，IBM、HP等都Shi他们的老师，和这些公司的人力资源部保持着Qin密的关系。同时，他们在集团内开展了岗位Ping估，统一工薪项目，推行“适才适岗、适岗适Chou”的管理方针。“适才适岗”的管理模式要Qiu对岗位进行分析评估，并量化考核指标，其次Dui员工的技能素质、心理素质和潜质等进行Fen析。同时集团通过建立企业内劳动力市Chang，通过轮岗制度，来实现人和岗位的最佳Pei置，保证适岗。（2）轮岗。后备人才在晋升Dao后备岗位之前，至少要经过一个以上相关岗位的Lun岗锻炼；联想在在需要填补重要位置之前，Jiu开始进行岗位培训或轮岗，以使其获取更多的工Zuo经验和更多的本岗位所需的知识，不必等到Gang位空缺时再进行补位。联想实行轮岗，Bao证员工个人潜能的充分发掘，找到自己Zui适合的岗位，通过后来者对前任工作的‘扬Qi’，保证该岗位得到创新、进步。（3）Tui行导师制。导师是对后备人员在思想品德、工Zuo态度和业务技能等方面负有督导、支持帮助责任的Gao一级管理人员，负责对后备人员进行职场辅导。Shi先辅导双方都要接受符合自身角色的技能培训。Hou备人员的业绩考核结果对导师的业绩考核有Yi定比例的影响；（4）培训。在公司的培训体系和Shi施计划中，把对后备人才的培训列为专Xiang内容，人力资源部结合公司发展的实际需要、Ren力资源规划和后备人员职业发展规划，负责Zhi定后备人才培训计划，并根据后备人才的发展情况Dui计划定期进行修正；27联想的人才培Xun计划从新员工入职时开始，内容涵盖了企业Wen化、业务技能、交流能力和管理能力等方面，由培Xun师到员工中进行培训，使公司内部的员Gong进行阶段的学习，从管理、参与、实际演练等方面Jin行提升，通过培训提升员工。一旦他具有了技术优Shi和时间管理能力和协调沟通能力，联想的舞台Jiu开始接纳他成为一个管理者。而事实上，Lian想的管理者平均年龄不到40岁。（5）考核与约Shu。公司通过大量的资源支持给予后备人Cai更多的职业发展机会和更大的发展空间，因此Xu要后备人才体现更多的价值。一方面，对后备https://www.wenku1.net/list/新员工转正主持稿/人才De考核有更高的业绩标准，同时为了避免后备人才主Dong流失给公司造成重大的损失，需要他们与Gong司签订更长期的聘用合约。相应地，麦当劳的激励Ji制运用得也很充分。每天，麦当劳都会按照具体情Kuang为每个不同岗位的人制定目标，一旦达到目标，Jiu可以得到公司内部的积分奖励。积分奖Li方法，在麦当劳内部营造出了持久的竞争Qi氛。重要的是，人力资源部需要定期评Gu对后备人员培养的实际效果，分析问题所在，Bing进行改善。
责任制 第一，要选出一个好的领导者，Zhe个领导者技能不一定要强，但是组织管理能力Yi定要强。 第二，相信你的部下，多听他们De意见跟建议，不一定要采纳，但是一定要Ting 第三，要有自己的人力资源部门，Ren力资源部门郸个人认为在某些层次上讲Bi技术开发部门还要重要，因为人力资源决定Zhuo你们的成败。 第四，要责任到个人 我认为Yi个人才库的建立首先你自己必须是一个Rang人信服的人，因为这样子你才能留住人才，有很多Li子我在此就不赘述，你可以多看看管理方面的Shu籍。责任是我们成功的前提，如果一个团队Mei有负责任的人，那么就会出现相互推诿的现象，Dao时候你就没有办法下面的工作，谈何成功。 Xiong弟，加油，相信自己才能建设好人才库，有个Zu织管理能力强大的人是你成功的前提