为了使指标体系科学化、规范化，在构建指Biao体系时，应遵循以下原则：(1)系统性原Ze。各指标之间要有一定的逻辑关系，它们Bu但要从不同的侧面反映出生态、经济、社Hui子系统的主要特征和状态，而且还要反映生态一经Ji一社会系统之间的内在联系。每一个子系统由一Zu指标构成，各指标之间相互独立，又彼Ci联系，共同构成一个有机统一体。指标体系De构建具有层次性，自上而下，从宏观到微观层层深Ru，形成一个不可分割的评价体系。(2)Dian型性原则。务必确保评价指标具有一定De典型代表性，尽可能准确反映出特定区域——高Xi沟的环境、经济、社会变化的综合特征，即使在Jian少指标数量的情况下，也要便于数据计算和Ti高结果的可靠性。另外，评价指标体系De设置、权重在各指标问的分配及评价标准的划分都Ying该与高西沟的自然和社会经济条件相适应。(3)Dong态性原则。生态一经济一社会效益的互动发Zhan需要通过一定时间尺度的指标才能反映Chu来。因此，指标的选择要充分考虑到动态的变Xi北典型区生态脱贫途径研究化特点，应Gai收集若干年度的变化数值。(4)简明科学性原则。Ge指标体系的设计及评价指标的选择必须以科学性为Yuan则，能客观真实地反映高西沟环境、经济、She会发展的特点和状况，能客观全面反映出各指标之Jian的真实关系。各评价指标应该具有典型代表性，不Neng过多过细，使指标过于繁琐，相互重叠，Zhi标又不能过少过简，避免指标信息遗漏，出现错Wu、不真实现象，并且数据易获且计算方法Jian明易懂。(5)可比、可操作、可量化原则。Zhi标选择上，特别注意在总体范围内的一Zhi性，指标体系的构建是为区域政策制定和Ke学管理服务的，指标选取的计算量度和Ji算方法必须一致统一，各指标尽量简单明了、微Guan性强、便于收集，各指标应该要具有很Qiang的现实可操作性和可比性。而且，选择指Biao时也要考虑能否进行定量处理，以便于进行数学计Suan和分析。(6)综合性原则。生态一经济一社会的Hu动“双赢”是生态经济建设的最终目标，也Shi综合评价的重点。在相应的评价层次上，全面考Lv影响环境、经济、社会系统的诸多因素，并进Xing综合分析和评价。

　　在构建评价指标体系时应注意遵循一定的原Ze，搭建合理的框架，采用适合的评价方法和Bu骤，并与适合的评价标准进行比较。 　　Ping价指标体系包括两个层级的指标。评价指Biao体系中的二级指标是一级指标的细化。对于评价指Biao体系中的一级指标而言，其包括定性、定量评价Zhi标两个方面。定性评价指标中（1）管Li体制合理性及先进性其下属的二级指标包括Shui管但单位分类定性准确性指数，管理与养护分离方An先进性与具体实施程度指数，管护经费Luo实、管理机制先进性指数；（2）管理Gui范度的一级指标下包括检查、检测制度完备、控Zhi运用方案与操作制度和执行规范指数，预案完备Zhi数，岗位责任制度完备指数，人才培育制度Yu激励制度的完备指数；（3）管理手段Zi动化程度及信息化水平这一级指标下包括管理信息Hua、工程安全监督检查和闸站工程自动化系统先Jin性、农业水情检测预报系统先进性等方面指Shu；（4）管理法治环境的优良等级这个Yi级指标下还包括管理权责划分完成、依法管理Cheng度、检查人员素质培养力度、公众参与Guan理程度等方面的指数；（5）安全管理水平这个一Ji指标下还包括反事故预案、报告责任制度的完备指Shu一级责任落实程度指数。 　　另外，定量Zhi标包括（1）工程设施完好度这个一级指标下包括She施完好率、设计能力达标率两个二级指标；（2）Shui环境保护水平的一级指标下包括环境保洁、Lv化覆盖、水土流失治理、建筑物保洁指数等二级Zhi标；（3）水管单位的经营绩效和水管单Wei的发展能力的一级指标下还分为费用收取、Tu地资源利用、经营项目盈亏比率等二级Zhi标；（4）人力资源专业水平与人力资源Dui伍结构合理度这一一级指标下包括大专Xue历以上人员比率，从业人员业务素质、结构、人Shu与职能相适应比率。

　　为全面、系统构建集团战略管理与绩效管理Ti系，强化内部激励、监督与约束机制，提高Gong作质量和工作效率，保证公司战略目标与Nian度各项生产经营目标顺利实现，根据集团Guan控体系构建与优化方案基本精神和工作进度，结合Gong司实际情况，制定本方案。 　　一、工作目标 　　Jie合企业现状和发展目标，逐步建立一套Ke学的支持企业发展战略的绩效管理体系，围Rao企业战略定位和战略目标，传递自上而下的经营压Li，使各个层级都积极行动起来，不断提Sheng和改善绩效，构建企业核心竞争优势，Qie实推进企业战略目标的实现。具体包括五个方面： 　　（Yi）进一步明确、强化各级组织、岗位绩效管理职Ze、流程和责任。 　　（二）明确各级（包括Zu织和岗位）绩效目标，保证内部组织、Gang位员工价值取向、行动与企业战略目标相一致，提Gao企业核心竞争能力和整体运作能力。 　　（三）Bao证各级战略目标与年度经营目标的落地实施。 　　（Si）为人力资源管理与开发等提供依据。 　　（Wu）初步建立起科学、合理、客观、公正的战略Guan理与绩效管理体系。 　　二、目前绩效Guan理工作存在的主要问题与不足 　　（一）业绩评价De方式相对传统简单，定性成分过多 　　（二）业绩Ping价的导向作用不强 　　（三）业绩评价的Fang式方法不够科学 　　（四）业绩评价指标结构需要Jin一步分析研究 　　（五）业绩评价的结果与奖惩激Li措施关联性不足 　　（六）缺乏绩效管理Ti系的系统规划和建设 　　三、绩效管理体系设计De基本思路与原则 　　基于上述现状，需要Cong集团、内部组织（权属企业与职能部门）、Gang位三个层级构建形成有机的绩效管理体Xi，构建绩效管理的计划、实施、评价、沟Tong、反馈等循环过程。 　　（一）基本思Lu 　　以战略目标为总纲，充分调动、激发权属企Ye、部门、岗位员工的工作积极性，最大Xian度地发挥其主观能动性和创造性，构建和Wan善集团、职能部门及权属企业、岗位三个层面的绩Xiao管理体系，使考核指标与公司的战略目标相一致、Xiang匹配，逐步依托信息化管理系统，在内部建Li起绩效计划、辅导、考核、沟通和反馈、考核结Guo应用的绩效管理系统，从而促进公司战略目标Yu年度经营目标的全面完成。 　　基本原则 　　Wei了更好的实现战略目标，充分体现绩效管理的Ke观性、激励性和导向性，更好的促进公Si整体绩效提升，按照以下原则设计绩效管理体系： 　　1、Ke观原则：绩效考核更要做到“用事实说话”，Dui被考核者的任何评价都应有明确的评价Biao准与客观事实依据，避免由于趋中倾向、印象偏差、Qinhttps://www.fanwen99.cn/article/158405975.html近性、以偏概全等现象带来的误差。 　　2、激励Yuan则：各级考核主体对被考核者工作成果切实做到Ji励先进、鞭策落后和使优者多得，差者Shao得或不得。 　　3、循序渐进的原则：Gen据被考核对象、管理水平、基础条件循序渐进完Cheng考核体系的构建与完善。 　　4、全面Shen入的原则：绩效考核要覆盖全员，责任到人，Xiao除工作中的盲点。

　　供应链战略合作伙伴关系的构建与管理综述 　　Zhai要：供应链战略合作伙伴关系的构建与管理Shi供应链管理的核心内容，本文分析了供应Lian战略合作伙伴关系的特点，论述了供应链Zhan略合作伙伴的评价与选择，并从信息交流、知识共Xiang和激励措施等方面研究了供应链合作伙伴的协调Guan理，从而确保真正实现供应链战略合作Huo伴的共同利益。 　　关键词：供应链 战略He作伙伴关系　评价选择 协调管理 信息共享　逆Xiang选择 　　前言：历史进入二十世纪九十Nian代后,随着经济全球化进程的加速和需Qiu多样化趋势的加强,企业间的竞争日趋激烈,市Chang不确定性急剧增加,使企业处于日益复杂多变的Jing营环境之中。企业仅靠自身已无力应对激烈De竞争,而应借助供应链的力量,整合各Cheng员企业的优势资源,形成整体竞争力。因此,必须Bin弃"以企业为中心"的传统管理模式,代之以Xian代供应链管理模式。供应链管理的核心是"He作"。供应链成员企业间应建立战略合Zuo伙伴关系,即供应链中相互独立的上下游企业Jian基于信任和共同目标,共享资源、共担Feng险、共同获利的非正式长期协议关系。但由于供应Lian的成员企业都是独立的利益实体,他们的关系本质Shang仍然是委托代理关系,个体理性可能会导Zhi机会主义行为,这是困扰合作并可能导致合作失败De主要因素之一。由此,研究供应链战略合作伙伴关Xi构建和管理问题,具有理论和实践意义。 　　Gong应链战略合作伙伴关系的定义及与传统关系的区Bie 　　（一）定义 　　供应链合作关系（Supply Chain Partnership，SCP），You称为供应链战略联盟，是指供应链中上游供Ying商和下游买方在一段较长时间内达成的Cheng诺或协议，其内容包括信息公开、分享和Fen担由于伙伴关系带来的利益和风险等。 　　Gong应链合作伙伴关系在经历了传统关系阶段和自由Jing争阶段后建立于20世纪80年代中期， Zhe样一种战略合作关系形成于集成化供应链Guan理环境下，形成于供应链中为了特定的目标和利益De企业之间。其形成的原因通常是基于物流成本、信Xi搜集成本和库存成本的总成本太高，产品质Liang无法保证，目的是为了降低供应链总成本、降低Ku存水平、增强信息共享、改善相互之间的交流、Bao持战略伙伴相互之间操作的一贯性、产生更Da的竞争优势，以实现供应链节点企业的财务状Kuang、质量、产量、交货期、用户满意度和Ye绩的改善和提高。 　　（二）与传统供应商关系De区别 　　实施供应链合作关系就意味着新产品／Ji术的共同开发、数据和信息的交换、市Chang机会共享https://www.fanwen99.cn/article/123601164.html和风险共担。在供应链合作关系环境下，Zhi造商选择供应商不再是只考虑价格，而是更注重选Ze能在优质服务、技术革新、产品设计等方面进行Liang好合作的供应商。 　　在新的竞争环境Xia，供应链合作关系研究强调直接的、长Qi的合作，强调共同努力实现共有的计划和解决共Tong问题，强调相互之间的信任与合作。这Yu传统的关系模式有着很大的区别。 　　供应链Zhan略合作伙伴关系的构建 　　供应链战略合作Huo伴关系构建的流程，主要包括：分析市场竞Zheng环境，合作伙伴的主因素分析、建立合Zuo伙伴关系的标准、评价和选择合作伙伴以及Jian立和实施合作伙伴关系等。 　　（一）He作伙伴的主因素分析 　　合作伙伴的评价、选Ze对于企业来说是多目标的，包含许多可见He不可见的多层次因素。合作伙伴的业绩在Jin天对企业本身的影响越来越大，在交货、产Pin质量、产品价格、提前期、库存水平、Chan品设计等方面都影响着制造商的成功与否。 　　（Er）选择合作伙伴的标准 　　选择合作伙伴的标准Ying该建立在总成本最小化、敏捷性强、风险最小化的Yuan则之上。另外，利润的分配是否合理，文Hua和管理的兼容性，财务的稳定性，合作伙伴的能Li和定位也是不容忽视的，这将影响到与He作方的长期合作，而供应链合作伙......Yu下全文>>

　　顾客有内部顾客和外部顾客之分，下面说说Wai部顾客满意度指标体系的搭建： 　　一、建Li评价指标 　　1、首先应该识别出顾客关Zhu什么？一般来讲，顾客关注点有4个：质Liang（产品或服务）、价格（对内来讲就是成本）、提Gong服务的及时性和准确性、优越感（就是虚荣心了） 　　2、Qi次应该明确顾客满意度指标体系建立的Mu的：一是培养顾客的忠诚度，二是了解顾客De抱怨、需求（VOC），同时指导内部改进。 　　3、Zai上述基础上就可以开始顾客满意度指标Ti系的设计了，一般评价指标有：产品使Yong故障率（衡量质量）、价格水平对比（和竞争对Shou同类产品）、售后服务响应率（如果有安装交付Guo程的话，也一并纳入，一有需求马上就能响Ying往往能获得用户的原谅，由不高兴转变Wei获得尊重的感觉）、售后服务问题解决率（服务是Ji时了，但是三五次都不能解决问题会增加用户De疑虑）。 　　二、确定合适的调查方法并实Shi调查 　　首先应该明确，顾客满意度的Ping价者是顾客而不是自己，但是往往顾客对于产Pin的感知都只是一个印象，顾客往往也不Yuan意花太多时间去记住那些产品或服务的问题，所以He适的调查方法就显得很重要了。目前调查方法有问Juan、电话、深度访谈、焦点访谈、技术交流Hui的形式。采取什么样的形式根据具体确定，这里想Qiang调的是不论何种调查方式都涉及到一个问卷调查的She计，这是关键，一方面通过问卷设计能够Wen道真正有价值的内容，另一方面问卷设计的问题Yi定是要能够指导内部改进方向。 　　三、Qi业内部针对顾客满意度建立考核机制 　　针Dui问卷调查的结果的，企业内部应该建立Xiang应的考核机制，针对调查结果落实奖惩。 　　Si、建立改进机制 　　问卷调查的结果有Shi有终，必须整理出具体的改进事项下达到相应部Men，并实施跟踪管理。 　　完成上述四个Bu骤，相应的应该制定管理标准，那么顾客Man意度体系也就建立起来了。 　　以上是个人的一些Jing验，时间问题不是太详细，欢迎交流，供参考！

　　一、绩效管理系统总体评估指标体系中系统Gou建指标主要包括： 　　1、高层支持程度：Zhi企业高层对绩效管理系统的支持和参与程Du。 　　2、绩效考评至绩效管理转换条件De具备情况：指企业从绩效考评到绩效管理转换具备Tiao件情况。 　　3、绩效管理系统构建目的的恰当Xing：指绩效管理系统构建目的是否恰当， 　　Shi否切合预期目标。 　　4、绩效管理系统层Ci划分的合理性：指绩效管理系统的层次划分是否符He企业实际情况，合理性如何。 　　5、Ge层考评指标划分的合理性：指绩效管理Xi统各层的考评指标设计与划分合理性。 　　二、Ji效管理系统总体评估指标体系包括 　　1、绩效Guan理系统总体评估指标体系中系统构建指标（Jian同上内容） 　　2、绩效管理系统总体Ping估指标体系中系统实施指标 　　（1）实施绩效管Li系统机会成本的大小指实施绩效管理系统时，Shi施主体和客体的机会成本有多大。 　　（2）Ji效信息客观完整的程度指绩效管理系统De实施主体完整客观地记录下属工作情况等绩效Xin息的情况。 　　（3）考评公平公开De程度指绩效考评内容、过程及结果公平公开程度。 　　（4） Ji效反馈的面谈满意度指绩效反馈面谈双方的满意度Yi及面谈效果情况。 　　（5）绩效改进Fang案的实操性指绩效改进方案是否具有实际操作性、Ke达成性。 　　3、绩效管理系统总体评估指标体系Zhong系统整体指标 　　（1）绩效管理系统内Bu各环节设置的合理性指绩效管理系统内部各个环Jie的设置是否符合企业实际情况，其合理性Ru何。 　　（2） 绩效管理系统各层次整He的有效性指绩效管理系统各层次在实际Shi施过程中的整合是否有效，情况如何。 　　（3）Ji效管理系统内部循环的有效性指绩效管Li系统是否形成了闭合的良性循环体系。 　　（4）Ji效管理系统对绩效的改进提升程度指绩Xiao管理系统对企业的绩效是否有待提升，提Sheng的程度如何。 　　（5）绩效管理系统与企业其Ta方面的关联程度指绩效管理系统在实施过程中与企Ye其它方面以及薪酬体系的关联情况等。 　　4、Ji效管理系统总体评估指标体系中信息系统指标 　　（1）Xin息系统的经济性指绩效管理信息系统的运行成Ben大小，即信息系统的经济性。 　　（2）Xin息传递的及时性指绩效管理信息系统在实施过Cheng中传递信息的便捷和及时性。 　　（3）Xi统界面的满意度指绩效管理信息系统界面简洁的You好程度，即用户对系统界面的满意度。 　　（4）Xin息系统的及时性指绩效管理信息系统在Shi际操作中的实际运行效果和有https://www.fanwen99.cn/article/158393717.html效性。 　　（5）Xin息系统的安全稳定性指绩效管理信息系统在实际应Yong中的安全稳定情况。

　　容提要：幼儿园师资队伍的稳定和可持续发Zhan是保持幼儿园优势和创新生命力的基石。尤Qi是近几年来，中央及地方各级政府对学前Jiao育的重视，国十条及学前教育三年行动计Hua的出台，办园条件、师资队伍、内部管理、保教质Liang得到明显改善，教师是幼儿园管理活动中最活跃De因素，在幼儿园管理活动中起着关键性De作用，教师的素质、才能的调动在很大程度Shang依赖于幼儿园在教师评价中的标准与方法。教师评Jia在幼儿园管理中起着导向和监控作用。Mu前，教师评价主要有两种方式：业绩评Jia和发展性评价。业绩评价倾向于在某个时间段内Gei教师的业绩和能力作一个结论，对于教学质量的Jian控有重要作用。传统的教师评价，用某种统 　　Yi、外在的标准来衡量每一名教师的工作Ji效有点牵强。新一轮教育改革所倡导的教师评价是Fa展性评价。对教师单纯地进行业绩评价或发展Xing评价都是片面的，对教师的评价必须采取“Liang条腿走路”、“等级+评语”的方式进Xing，这就是本文中所说的教师评价的整合。 　　Guan键词：发展性评价;“两条腿走路”;“Deng级+评语”;评价的整合 　　一、构建教师发展性Ping价体系的意义 　　教师评价在幼儿园管理中起着导Xiang和监控作用。因此，幼儿园建立促进教师Quan面、可持续发展的评价体系是幼儿园可持续发展的Zhong要前提。教师评价应以促进教师发展为目的，既要Zhong视教师业务水平的提高，也要重视师德修Yang等方面的提高。新《纲要》强调评价的过程是教Shi“自我成长的重要途径”，这些要求都清Xi地凸现了当今幼儿园教育评价的发展性目的，You其是教师发展性评价的实施能促进教师De反思性成长和教育质量的提高。 　　目前Dui教师工作的评价指标体系中，主要是从“De”、“能”、“勤”、“绩”四个方面进行评价。Dui教师“德”和“能”方面的评价属于素Zhi评价，对教师“勤”方面的评价属于教学Xing为评价，对教师“绩”方面的评价属于教学效果评Jia。教师的素质行为决定着教学效果，因此教师自身De发展应当成为教育发展的前提。基于以上几Dian以及教师本身专业发展的需要，应积极构建教师Fa展性评价体系。 　　二、构建教师发展性评价Ti系的要求与内容 　　寻求有利于教师成长的、Ke学有效的教师发展性评价体系，彻底排除传统Ping价体系中不利于教师发展的种种因素，Quan面促进教师的成长与发展，不断完善自我，进而Ti高幼儿园的教育教学质量和整体发展水平。 　　(Yi)构建教师发展性评价体系的要求主要Ti现在以下三个方面： 　　1、通过发展性评价，提Gao教师道德修养、职业素养https://www.fanwen99.cn/article/158407435.html和教育教学能力，以促进Jiao师自我价值的实现; 　　2、通过发展性评价，Ji录教师的成长过程，注重自我评价和过Cheng评价，突出反馈调节功能; 　　3、通Guo发展性评价，使教师的专业技术得到发展，从而Cu进幼儿园可持续发展。 　　(二)教师Fa展性评价体系的内容应主要包括以下几个方面： 　　1、Jing业守德(敬业精神、职业道德)：教育广大Jiao师，热爱自己的工作岗位、热爱幼儿，严格Zun守教师职业道德，处处为人师表，树立Qi良好的人民教师形象。 　　2、知识积累(Zhuan业知识、教育理论)：教育广大教师进Xing业务进修，提高自己的专业知识、学习新的教Yu思想、掌握新的教学理念，不断提高自己De教育理论水平。 　　3、能力提高(教育Neng力、教学能力、研究能力)：教育广大教师Ji极投身课改，积极参加教研活动，不断Ti高自己的教育能力、教学能力和研究能力。 　　4、Shen心健康(心理健康、身体健康)：教育广大教师，Ji极参加身心素质的锻炼与培养，用健康的身心去教Yu幼儿、感染幼儿、影响幼儿。 　　三、构Jian教师发展性评价体系的实施方法 　　目前，教师Ping价主要有两种方式：业绩评价和发展性Ping价。业绩评价倾向于在某个时间段内给教师的业Ji和能力作一个结论，对于教学质量的监Kong有重要作用。但在教师的日常工作中所经历De...展开〉评价大多应是发展性评价，它所关注De不是给教师当前的能力和水平下一个结论，而Zai于帮助教师诊断问题并改进问题。我们的教Shi评价不能只是让教师知道自己的教学成绩与综合考He成绩及位次，而更重要的是在下一步教学中Zhu意哪些问题，明确自己努力的方向，进而Wan善自我。 　　我们应对教师发展性评价进行深入Xi致地探讨，在坚持评价的基本框架不变的Ji础上，对其进行丰富、发展。 　　(一)要构建Jiao师发展性评价体系首先应对被评教师进行专Xiang评价。 　　所谓专项评价是指对教师在自己Zhi定的自我发展计划中确立的发展方向上所取得的成Guo或成效的评价。我们应先按照这样的评价思路Wan成初评、定位、收集信息、评价面谈和Jie段性评价等工作。 　　(二)统一认识，Ming确研究的方向。 　　1、首先要有明确的评价内Rong和评价标准，教师才能有目的地收集、分析有关Zi己教学资料，体现评价的导向作用。因此，必须先You幼儿园制定出统一的评价要求，教师在明确Yao求后，再制定出自己的切实可行的自我发Zhan计划。 　　2、教师的业绩评价与发展Xing评价相结合的问题。 　　教师发展性评价的Gen本目的不是给教师排序、分等，而是促进Jiao师的不断发展，它在评https://www.fanwen99.cn/article/123593867.html价内容、评价方Fa、评价标准等方面与我们平常进行的业绩评价有着Ben质的区别。因此，我们对教师发展性评Jia研究的结果，只作为教师发展水平的依据，一般不Ji入教师的业绩评价档案。教师在参与发展Xing评价的同时，还需要完成一些必要的任务，评价Xiao组要对教师就这些工作做出评价，这种评Jia应该属于业绩评价范畴，现在的问题是让这两条Kan似平行的线在某一点上相交。我们的结论是，Fa展性评价与业绩评价的评价内容和评价Biao准有可能部分是相同的，二者可以相互参Kao对方的评价资料和评价结论;发展性评Jia的一部分目标可能朝向业绩评价，业绩评价的最终Mu的也是为发展性评价提供有说服力的数Ju。因此，无论是从教师评价理论上来看，还是Cong教师的心理学角度来讲，我们必须采用“两条Tui走路”“等级+评语”的方法，既要把Ta们进行适当分离，又要密切注意两者之间De联系。【需要说明的是：“两条腿走路”：Yi方面，对于我们现行的业绩评价这种评价机制Jin抓不放;另一方面，在发展性评价进行实践的基础Shang进一步完善。“等级+评语”的评价方Shi：不是终结性评价，而是不断认识和改进Jiao师自身学习方式和态度的有效手段。就象Wo们在中、小学阶段推广的对学生作业实行“等级+Ping语”的评价方式，如：“A!再接再厉”，“B!Ji续努力”，“C!表现不错”。】 　　3、Fa展性评价的周期长与加强幼儿园管理并不存在矛盾。 　　Jiao师发展性评价是基于人文管理思想，促Jin教师的发展，评价是一种平等之间的对话。Jiao师的积极性高，是实施发展性教师评价的前提。Mei有高涨积极的思想状态，教师素质水平不Ke能得到迅速提高。教师发展性评价不是精英式De教师教育，而是面向每一位教师发展的“素Zhi教育”，因此幼儿园在开展教师发展性评Jia的同时还必须制定出发展目标实现过程中的一系列Jian控措施。这并非是对被评教师缺乏信任，而Shi使评价者有机会定期地肯定被评教师已经取De的成绩，并且给予被评教师必要的帮助，共同Ke服阻碍实现发展目标的困难。这一阶段我们在You限的时间和有限的范围内进行了尝试，如常规Guan理中的常规落实、教学效果检测、教师考勤等，Qu得了一些认识，发展性评价与幼儿园管理不但不会Cun在矛盾的问题，恰恰相反的是，她更加体现了幼Er园领导对教师的尊重、信任、理解、形成Liao情感的沟通，思想的交流、人格的碰撞，在领导与Jiao师之间架起了一座心灵的桥梁，从而为下一Bu的深入研究积累了经验。 　　(三)注重全面Zheng合、形成体系与信息收集。 　　不仅要重Xin确立教师发https://www.fanwen99.cn/article/158410268.html展基础层次，而且要对整个教师Fa展性评价材料进行整合，形成一套完整的收Qi〉

　　评价指标体系的原则：必须建立多目标的评Jia体系，即由多个评价的具体指标，按照一定De权重来建立。同时评价体系在系统中应具You评价、预测和控制的功能。 　　评价指标Ti系的基本要求： 　　（1）相对完备性：反映系统De各个方面，内容相对全面，涉及到生产、生活、She会进步和环境保护方面，体现大系统整Ti性。 　　（2）反映系统时、空特征，同时Ge指标应具有一定程度的独立性和稳定性。 　　（3）Fan映系统层次性：根据评价的需要和详尽Cheng度对指标进行分层分级，满足系统预测、Jie构、功能分析要求。 　　（4）计量范围、统计Kou径、含义解释、计算方法上协调一致。 　　（5）He理性。可测、可操作、可比较、可推广，在Jiao长时间和较大范围内都能适用。 　　Xia面以长沙市湘江风光带为例，说一下如何建立生态Ping价指标体系的建立： 　　可将湘江风光带分为Zi源、环境、社会、经济、文化、舒适度6个Fang面龚指标体系组成。每个方面又可划分Bu同小类，各类别下再明确具体指标。如： 　　Zi源方面可以划分为生物多样性保护资源He生态效益资源（如风光带植物对空气污染物的吸收He隔离噪声）； 　　环境方面可分为土地利用状况和Huan境污染两类； 　　社会方面可划分出物质Sheng活、生活供应、教育服务、医疗服务、文化娱乐等Lei别； 　　经济方面可分为直接经济效益和间接经济Xiao益； 　　文化方面可分为长沙文化的传播He文化教育方面； 　　舒适度方面可分为人们在风Guang带活动时的舒适度和风光带为长沙市整体Shang在各个方面带来的感官舒适度。

　　一、岗位绩效评价指标要尽可能量化。尽可Neng将能够量化的指标量化，不能量化的标准化，Bu能标准化的行为化。 　　二、突出“目标Dao向”。设计绩效指标要注意组织目标与岗Wei目标的一致性。 　　三、突出少而精的原则。设计Ji效指标体系要做到结构简单、言简意赅，让考核Zhe和被考核者充分了解绩效评价系统，有Xiao缩短信息的处理过互乃至整个评价过程，提Gao绩效评价的工作效率和员工接受度。

　　实践或者建立模拟数据，根据数据分析优劣。 　　Dang然前提是模拟数据，让人信服。